Die 'Dritte Kultur' im Management - Ansichten und Absichten der nächsten Führungsgeneration

Inhalt

Vorbemerkung: Ein aktuelles Projekt und seine Bezugsrahmen

Die „Dritte Kultur“: 1959 und 2009

Die Studie

Ansichten und Absichten: Mentalitätsmilieu des Führungsnachwuchses

Das Thema: Vorstellungen vom Management der Zukunft

Die Befragten: Studierende und Young Professionals

Aktuelle Befunde: Einschätzungen vor der Krise im Sommer 2008

Signifikante Unterschiede: Ideale und amtierende CEOs 2008

Drei Fragen: Die Struktur des weiteren Berichts

Frage 1: Profile 2008 – Momentaufnahme oder Kontinuität?

Quantitative Befunde: Ein Jahrzehnt im empirischen Spiegel

Erster Impuls: Die Studie „Reinventing the CEO“ 1989

„CEO of the Future“: Die Profile in der ersten Erhebung 2000

Re-Check: Die Profile im Jahr 2006

Nach der Krise: Die Befunde von 2009 im langfristigen Vergleich

Zentrales Motiv: Die mitarbeiterorientierte Führungskraft

Exkurs: Statements des Multifactor Leadership Questionnaire Form 6S nach Bass/ Avolio in der Fassung von Northouse 1997

Qualitative Befunde: Ergänzende Gespräche

Motive: Präferenzen von Young Professionals und Studenten

Die Codes der Young Professionals

Übersicht: Die Codes der Studenten

Aussagen: Vorstellungen der Young Professionals

Aussagen: Vorstellungen der Studierenden

Kommentare: Vorstellungen amtierender Führungskräfte

Illustrative Ergänzung: Vorstellungen von Schülern

Fazit 1: Idealbild, Konfrontation und Selbstbewusstsein

Frage 2: Inhaltliche Reichweite der Befunde?

Werteorientierung: Quantitative und qualitative Befunde

Moralische Dilemmata: Handlungsoptionen 2008 und 2009

Moralische Dilemmata: Vergleich mit 2001/2002 und 2006

Moralische Dilemmata: Geschlecht und Ausbildungs-/Berufsstatus

Moralische Dilemmata: Kontrollgruppe im Vergleich

Gespräche über Moral: Pragmatische Abwägungen

Weitere Studien: Erwartungen, Werte und amtierende Manager

„Millenials“: Erwartungen des Nachwuchses an Unternehmen 2008

Führungskräftebefragung: Werte und amtierendes Management 2008

Kritik: Unzureichende Erfüllung von Führungsaufgaben

Widersprüche: Loyalitätsbereitschaft und Wechselwünsche

Konsequenzen: Privatisierung der Zukunftsideen, Träume und Wünsche

Dokumentation: Die Hierarchie der Wünsche und Träume

Weibliche Vorstellungen: Antworten in der Erhebungswelle 2008

Männliche Vorstellungen: Antworten in der Erhebungswelle 2008

Nach der Krise: Die Antworten in der Erhebungswelle 2009

Gespräche: Träume der Studierenden und Young Professionals

Kontrollgruppe: Träume der Soziologen und Pädagogen

Fazit 2: Die repräsentative Bedeutung der Mitarbeiterorientierung

Frage 3: Diskrepanz zwischen Wunsch und Wirklichkeit

Grauer Alltag: Konfrontation der „Kulturen“

Widersprüche: Die andersartige Wirklichkeit

Erklärungsversuch: Long Tail-Theorie des Karrierismus

Dominanz: „Erste Kultur“ des kennzahldominierten Formalismus

Konventionelle Ikonografie: Habitus der „Ersten Kultur“

Ersehnte Synthese: Work-Life Balance aus Formalismus und Geist

Alternative Konvention: Das Mentalitätsmilieu der „Zweiten Kultur“

Gegenstand der Kritik: Apologetik der formalistischen Modelle

Leitmotive: Der intellektuelle Habitus der „Zweiten Kultur“

Praktische Utopie: Studien zur Bedeutung des Personal-Ressorts

Präferenzen: Die vermutete Hierarchie der Unternehmens-Ressorts

Dominanz der Sachlichkeit: Contentanalyse von Stellenanzeigen

Fazit 3: Das kommunikative Missverständnis der „Two Cultures“

Bezugsrahmen: Das Gedankenspiel mit der „Dritten Kultur“

Motivanalyse: Geschichte und Nutzwert einer Provokation

Der Impuls: C.P. Snows Rede Lecture vom 7. Mai 1959

Debatten: Auseinandersetzung um die „Two Cultures“

Vereinseitigung: Wiederaufnahme der Idee durch John Brockman

Aktualisierung: Auf dem Weg zur „Dritten Kultur“

Intellektuelle Herausforderung: Produktive Skepsis als Strategie

Schluss: Zielpunkt Bildung

Literatur

Web-Dokumente

Tabellenverzeichnis

Danksagung