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Geleitwort
5
Literatur
10
Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage
12
Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage
14
Literatur
17
Inhaltsverzeichnis
18
Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung
21
Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung?
22
1. Begriff der Personalentwicklung
23
2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung
24
2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit
25
2.2 Die Angst vor dem Controller
28
2.3 Die Trendversessenheit
30
2.4 Die vagabundierende Verantwortung
31
2.5 Die Eigendynamikfalle
32
2.6 Der stille Gehorsam
32
2.7 Die Strategievergessenheit
33
2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung
34
3. Begriff der Strategie
35
4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung
36
5. Struktur des Buches
42
6. Fazit
44
Literatur
45
Status quo der Personalentwicklung – eine Bestandsaufnahme
48
1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung
49
2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente
52
3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien
57
4. Veränderungschancen und Handlungsfelder
60
Literatur
62
Institutionalisierung der Personalentwicklung – Ist der Patient auf dem Weg der Besserung?
63
Der Personalleiter als HR-Business-Partner
64
Herkunft des Personalleiters
67
Stellenwert der Personalfunktion
68
Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion
69
Die strategische Personalentwicklung
71
Investitionen in Ausund Weiterbildung
72
Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs
73
Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges
74
Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis?
76
Literatur
78
Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen
79
Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick
81
1. Inhalt der acht Etappen
83
2. Umsetzung einer Neuausrichtung
89
3. Fazit
92
Literatur
92
Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung
95
1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie
96
1.1 Was? – Die People Strategy/People Development Strategy
97
1.2 Wie? – Die Funktionalstrategie PE
98
1.3 Womit? – Der Businessplan PE
99
2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie
100
2.1 Rahmenbedingungen
100
2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien
102
2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen
103
2.4 Personalbestand und Personalbedarf
104
3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie
106
3.1 Erste Phase: Ist-Analyse
106
3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien
107
3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung
108
3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan
115
3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung
117
4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen
119
Literatur
121
Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung
123
1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung
124
2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion
127
2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen
128
2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen
129
2.3 Steuerung über die PE-Scorecard
130
2.4 Steuerung von PE-Projekten
133
3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal
133
3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting
134
3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren
136
3.3 HR-Portale
138
4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung
140
5. Bildungscontrolling
154
6. Fazit
157
Literatur
160
Etappe 3: Kompetenzmanagement
162
1. Begriff des Kompetenzmanagements
164
2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen
166
3. Entwicklung eines Kompetenzmodells
168
Schritt 1: Erfolgskritische Verhaltensweisen
169
Schritt 2: Verdichtung der Verhaltensweisen zu Kompetenzen
170
Schritt 3: Strukturierung eines Kompetenzmodells durch Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen
171
Exkurs: Die Bedeutung der Kompetenzdimension „Integrität“
175
Schritt 4: Bildung von Jobfamilien
181
Schritt 5: Hinterlegung der Kompetenzen mit Verhaltensankern
184
Schritt 6: Einbindung von Beteiligten
185
Schritt 7: Qualitätssicherung
188
4. Nutzung des strategischen Kompetenzmanagements
189
4.1 Personaleinsatz organisieren
190
4.2 Personalentwicklung systematisieren
191
4.3 Human-Capital-Bewertung objektivieren
192
5. Fazit
193
Literatur
194
Etappe 4: Performancemanagement
197
1. Strategische Herausforderungen an ein Performancemanagement
197
2. Performanceorientierung von Organisation und Positionen
199
3. Ver Steue
203
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203
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203
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203
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203
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203
3.1 Performanceorientierung der Vergütungsbestandteile: Der Total-Compensation-Ansatz
204
3.2 Grundvergütung
206
3.3 Short Term Incentive (STI) – Anpassung der Vergütung an das Steuerungsmodell
209
3.4 Long Term Incentives (LTI) – Orientierung der Vergütung an der langfristigen Wertsteigerung des Unternehmens
217
4. Fazit
229
Etappe 5: Talentmanagement
231
1. Arbeitsdefinition von Talentmanagement
233
2. Aufgaben des Talentmanagements
237
3. Gesamtprozess Talentmanagement
239
3.1 Ableitung konkreter Zielsetzungen
241
3.2 Managementkonferenzen und Talent-Pools
248
3.3 Nachfolgeplanung und -management
251
3.4 Differenzierung von Toptalenten
253
4. Grundlegende Erfolgsfaktoren
254
5. Fazit
257
Talentmanagement-Checkliste
258
Literatur
258
Etappe 6: Weiterbildungsmanagement
261
1. Begriff des Weiterbildungsmanagements
262
2. Betriebliche Weiterbildung in Deutschland
263
3. Ziele und Systemvarianten strategieorientierten Bildungsmanagements
266
4. Vom Weiterbildungsbedarf zur Intervention
270
5. Strategische Auswahl, Qualifikation und Bindung von Trainerinnen und Trainern
278
5.1 Hauseigene Führungsund Fachkräfte
278
5.2 Hauseigene Trainerinnen und Trainer
279
5.3 Externe Trainerinnen und Trainer
280
5.4 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer
280
5.5 Nachwuchskräfte aus Studiengängen des Weiterbildungsmanagements
281
6. Methoden der Weiterbildung
282
7. Evaluation der Weiterbildung – Qualitätsmanagement – Bildungscontrolling
287
8. Exemplarische Tools für das strategieorientierte Weiterbildungsmanagement
297
9. Zusammenfassung
299
10. Checkliste
301
Literatur
301
Etappe 7: Retentionmanagement
307
1. Auswirkungen von ungewollter Fluktuation
308
2. Erklärungsmuster der Mitarbeiterbindung
314
3. Grundprinzipien der Bindung von Mitarbeitern
318
4. Wege zur praktischen Umsetzung des Retentionmanagements
322
5. Fazit
325
Literatur
325
Etappe 8: Kulturmanagement
330
1. Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?
331
2. Klassische Ausgangssituationen für die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur
334
3. Konzeption und Implementierung von Leitbildern/ Leitlinien
335
Stufe 1: Kulturanalyse
336
Stufe 2: Leitbild-/Leitlinienformulierung
337
Stufe 3: Kommunikation des Leitbildes/der Leitlinien
338
Stufe 4: Kulturmodifikation leben
339
Stufe 5: Verzahnung mit Personalentwicklungsinstrumenten
341
4. Fazit
343
Literatur
344
Kapitel 3 Erfolgskritische Fragen der Personalentwicklung
346
Wie überzeugen? Zum Umgang mit Auftraggebern von PE-Projekten
347
1. Erfolgsfaktoren von PE-Projekten
347
Die Landkarte der Interessen
348
Verankerung in der Strategie
349
Den Nutzen sichtbar machen
349
Attraktivität durch Exklusivität
349
Das Zeitfenster nutzen
350
2. Umgang mit Auftraggebern und ihren Vorstellungen
350
Zielsetzungen klären
351
Quick Win statt quick and dirty
351
Den Auftraggeber erfolgreich machen
352
Mit Transparenz einen Markt schaffen
353
Regelmäßiges Reporting
354
Klares Projektende vereinbaren
355
3. Neue Auftraggeber gewinnen
355
4. Fazit
356
Literatur
357
Wie reagieren? Umgang mit Budgetkürzungen
358
1. Budgetverluste – Vier Begründungen
358
1.1 Vom Verlust der strategischen Partnerschaft
359
1.2 Die Mündigkeit der Marktund Servicebereiche
359
1.3 Ohnmacht des Personalentwicklungs-/Bildungscontrollings
360
1.4 Bildung wird delegierbar
361
2. Budgetkürzungen und nun?
361
2.1 Ansatz 1: Herausarbeiten des wirklichen Personalentwicklungsund Bildungsbedarfs
362
2.2 Ansatz 2: Aufzeigen des Nutzens und exakte Kostenplanung
365
2.3 Ansatz 3: Professionalisierung des internen Marketings
369
2.4 Ansatz 4: Effiziente Lernarrangements gemeinsam mit internen Kunden und externen Partnern entwickeln
372
3. Fazit
374
Literatur
374
Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus
377
1. Der Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung
377
1.1 Bedarfsanalyse
378
Tätigkeitsanalyse
379
Anforderungsanalyse
380
Ursachenanalyse als Analyse der Mängel in Wollen, Können und Dürfen
380
Mängel im Wollen
381
Mängel im Können
381
Mängel im Dürfen
382
1.2 Ziele setzen
383
1.3 Kreatives Gestalten
386
1.4 Durchführung
388
1.5 Erfolgskontrolle
389
1.6 Transfersicherung
391
2. Zusammenfassung und Ausblick
393
Literatur
395
Wie messen? Umrisse eines modernen Bildungscontrollings
396
1. Erste Begriffsklärung: Bildungscontrolling
397
2. Warum Bildungscontrolling?
398
3. Modellvorstellungen zum Bildungscontrolling
399
4. Bildungscontrolling: Definition und Aufgabenstellungen
402
5. Systembezogenes Bildungscontrolling: Kriterien, Praxis, Instrumente
405
6. Fazit
410
Literatur
410
Was vergleichen? Zum Sinn von PE-Benchmarks
411
1. Grenzen der Aussagekraft
412
Unternehmensspezifika
413
Organisation der Personalentwicklung
413
2. Empfehlungen für wirksames Benchmarking
415
3. Fazit
418
Literatur
418
Wie lernen? Wissensmanagement in der lernenden Organisation
419
1. Personalentwicklung als Motor organisationalen Lernens?
420
2. Wissensbasierte Wirtschaft: Herausforderung für die Personalpolitik
421
Wissensintensivierung
421
Aufweichung von Unternehmensgrenzen
422
Technikdynamik
423
Veränderte Belegschaftsstrukturen und Regulationsformen
423
Demografische Entwicklung
423
3. Organisationales Lernen: Gestaltungsansätze in Theorie und Praxis
424
3.1 Wer lernt?
426
3.2 Wie wird gelernt?
427
3.3 Wie hoch ist die Lernintensität?
428
3.4 In welchen Phasen wird gelernt?
429
4. Lernwerkzeuge der Personalentwicklung
431
5. Fazit und Ausblick
435
Literatur
435
Wie internationalisieren? Wege zu einer internationalen Personalentwicklung
437
1. Begriff der „Internationalen Handlungskompetenz“
438
2. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements
440
2.1 Strategische Verankerung eines internationalen Kompetenzmanagements
441
2.2 Operative Umsetzung eines internationalen Kompetenzmanagements
442
3. Praxisbeispiele einer Internationalisierung von Personalentwicklung
446
3.1 Praxisbeispiel für ein integriertes Konzept interkultureller Kompetenzentwicklung
446
3.2 Praxisbeispiel für eine frühzeitige kulturallgemeine Sensibilisierung im Rahmen von Inplacement
447
3.3 Praxisbeispiel für einen systematischen Aufbau eines interkulturellen Erfahrungsmanagements
449
4. Leitfragen für die Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements
450
Literatur
451
Kapitel 4 Vision der strategischen Personalentwicklung
453
Erfolgsfaktor Organisationale Energie – Gezieltes Energiemanagement durch strategische Personalentwicklung
454
1. Das Phänomen der Organisationalen Energie – eine Definition
455
2. Organisationale Energie – Dimensionen und Zustände
457
3. Energiemanagement – Mobilisierungsstrategien
460
4. Organisationale Energie und strategische Personalentwicklung
463
5. Fazit
466
Literatur
466
Anhang Verzeichnisse
468
Glossar
469
Autoren
487
Stichwortverzeichnis
499
Alle Preise verstehen sich inklusive der gesetzlichen MwSt.