Strategische Personalentwicklung - Ein Programm in acht Etappen

Geleitwort

Literatur

Vorwort des Herausgebers zur 2. Auflage

Vorwort des Herausgebers zur 1. Auflage

Literatur

Inhaltsverzeichnis

Kapitel 1 Einführung in die strategische Personalentwicklung

Was ist strategisch an der strategischen Personalentwicklung?

1. Begriff der Personalentwicklung

2. Herausforderungen der betrieblichen Personalentwicklung

2.1 Der Mangel an Kommunikationsfähigkeit

2.2 Die Angst vor dem Controller

2.3 Die Trendversessenheit

2.4 Die vagabundierende Verantwortung

2.5 Die Eigendynamikfalle

2.6 Der stille Gehorsam

2.7 Die Strategievergessenheit

2.8 Zwischenfazit: Nutzen der strategischen Personalentwicklung

3. Begriff der Strategie

4. Vom strategischen Management zur strategischen Personalentwicklung

5. Struktur des Buches

6. Fazit

Literatur

Status quo der Personalentwicklung – eine Bestandsaufnahme

1. Entwicklung des Stellenwertes der Funktion Personalentwicklung

2. Prozessbeschreibungen und wesentliche Personalentwicklungsinstrumente

3. Personalentwicklung als Baustein von HR-Strategien

4. Veränderungschancen und Handlungsfelder

Literatur

Institutionalisierung der Personalentwicklung – Ist der Patient auf dem Weg der Besserung?

Der Personalleiter als HR-Business-Partner

Herkunft des Personalleiters

Stellenwert der Personalfunktion

Keine Strategieformulierung ohne Personalfunktion

Die strategische Personalentwicklung

Investitionen in Ausund Weiterbildung

Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs

Die Ermittlung des Weiterbildungserfolges

Strategische Personalentwicklung in Deutschland: Quo vadis?

Literatur

Kapitel 2 Die strategische Personalentwicklung in acht Etappen

Prolog – Das Etappenkonzept im Überblick

1. Inhalt der acht Etappen

2. Umsetzung einer Neuausrichtung

3. Fazit

Literatur

Etappe 1: Strategien der Personalentwicklung

1. Bausteine einer Personalentwicklungsstrategie

1.1 Was? – Die People Strategy/People Development Strategy

1.2 Wie? – Die Funktionalstrategie PE

1.3 Womit? – Der Businessplan PE

2. Einflussfaktoren auf die PE-Strategie

2.1 Rahmenbedingungen

2.2 Businessund Geschäftsfeldstrategien

2.3 Geschäftsmodell/Governance Regelungen

2.4 Personalbestand und Personalbedarf

3. Vorgehensmodell zur Entwicklung einer integrierten PE-Strategie

3.1 Erste Phase: Ist-Analyse

3.2 Zweite Phase: Ableitungen aus übergeordneten Strategien

3.3 Dritte Phase: Strategieentwicklung

3.4 Vierte Phase: Aufstellung Businessplan

3.5 Fünfte Phase: Umsetzungsplanung

4. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine in Strategieprozessen

Literatur

Etappe 2: Steuerung der Personalentwicklung

1. Grundmodelle von Steuerungsinstrumenten der Personalentwicklung

2. Ansätze zur Steuerung der PE-Funktion

2.1 Steuerung von PE-Zielen über Kennzahlen

2.2 Steuerung von PE-Prozessen über Kennzahlen

2.3 Steuerung über die PE-Scorecard

2.4 Steuerung von PE-Projekten

3. Ansätze zur Steuerung der Ressource Personal

3.1 Klassisches themenbezogenes Reporting

3.2 Andockung an unternehmerische Erfolgsfaktoren

3.3 HR-Portale

4. Ansätze zur Steuerung des Wertbeitrages der Personalentwicklung

5. Bildungscontrolling

6. Fazit

Literatur

Etappe 3: Kompetenzmanagement

1. Begriff des Kompetenzmanagements

2. Entwickelbarkeit von Kompetenzen

3. Entwicklung eines Kompetenzmodells

Schritt 1: Erfolgskritische Verhaltensweisen

Schritt 2: Verdichtung der Verhaltensweisen zu Kompetenzen

Schritt 3: Strukturierung eines Kompetenzmodells durch Kompetenzfelder und Kompetenzdimensionen

Exkurs: Die Bedeutung der Kompetenzdimension „Integrität“

Schritt 4: Bildung von Jobfamilien

Schritt 5: Hinterlegung der Kompetenzen mit Verhaltensankern

Schritt 6: Einbindung von Beteiligten

Schritt 7: Qualitätssicherung

4. Nutzung des strategischen Kompetenzmanagements

4.1 Personaleinsatz organisieren

4.2 Personalentwicklung systematisieren

4.3 Human-Capital-Bewertung objektivieren

5. Fazit

Literatur

Etappe 4: Performancemanagement

1. Strategische Herausforderungen an ein Performancemanagement

2. Performanceorientierung von Organisation und Positionen

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3.1 Performanceorientierung der Vergütungsbestandteile: Der Total-Compensation-Ansatz

3.2 Grundvergütung

3.3 Short Term Incentive (STI) – Anpassung der Vergütung an das Steuerungsmodell

3.4 Long Term Incentives (LTI) – Orientierung der Vergütung an der langfristigen Wertsteigerung des Unternehmens

4. Fazit

Etappe 5: Talentmanagement

1. Arbeitsdefinition von Talentmanagement

2. Aufgaben des Talentmanagements

3. Gesamtprozess Talentmanagement

3.1 Ableitung konkreter Zielsetzungen

3.2 Managementkonferenzen und Talent-Pools

3.3 Nachfolgeplanung und -management

3.4 Differenzierung von Toptalenten

4. Grundlegende Erfolgsfaktoren

5. Fazit

Talentmanagement-Checkliste

Literatur

Etappe 6: Weiterbildungsmanagement

1. Begriff des Weiterbildungsmanagements

2. Betriebliche Weiterbildung in Deutschland

3. Ziele und Systemvarianten strategieorientierten Bildungsmanagements

4. Vom Weiterbildungsbedarf zur Intervention

5. Strategische Auswahl, Qualifikation und Bindung von Trainerinnen und Trainern

5.1 Hauseigene Führungsund Fachkräfte

5.2 Hauseigene Trainerinnen und Trainer

5.3 Externe Trainerinnen und Trainer

5.4 Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer

5.5 Nachwuchskräfte aus Studiengängen des Weiterbildungsmanagements

6. Methoden der Weiterbildung

7. Evaluation der Weiterbildung – Qualitätsmanagement – Bildungscontrolling

8. Exemplarische Tools für das strategieorientierte Weiterbildungsmanagement

9. Zusammenfassung

10. Checkliste

Literatur

Etappe 7: Retentionmanagement

1. Auswirkungen von ungewollter Fluktuation

2. Erklärungsmuster der Mitarbeiterbindung

3. Grundprinzipien der Bindung von Mitarbeitern

4. Wege zur praktischen Umsetzung des Retentionmanagements

5. Fazit

Literatur

Etappe 8: Kulturmanagement

1. Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?

2. Klassische Ausgangssituationen für die Beschäftigung mit der Unternehmenskultur

3. Konzeption und Implementierung von Leitbildern/ Leitlinien

Stufe 1: Kulturanalyse

Stufe 2: Leitbild-/Leitlinienformulierung

Stufe 3: Kommunikation des Leitbildes/der Leitlinien

Stufe 4: Kulturmodifikation leben

Stufe 5: Verzahnung mit Personalentwicklungsinstrumenten

4. Fazit

Literatur

Kapitel 3 Erfolgskritische Fragen der Personalentwicklung

Wie überzeugen? Zum Umgang mit Auftraggebern von PE-Projekten

1. Erfolgsfaktoren von PE-Projekten

Die Landkarte der Interessen

Verankerung in der Strategie

Den Nutzen sichtbar machen

Attraktivität durch Exklusivität

Das Zeitfenster nutzen

2. Umgang mit Auftraggebern und ihren Vorstellungen

Zielsetzungen klären

Quick Win statt quick and dirty

Den Auftraggeber erfolgreich machen

Mit Transparenz einen Markt schaffen

Regelmäßiges Reporting

Klares Projektende vereinbaren

3. Neue Auftraggeber gewinnen

4. Fazit

Literatur

Wie reagieren? Umgang mit Budgetkürzungen

1. Budgetverluste – Vier Begründungen

1.1 Vom Verlust der strategischen Partnerschaft

1.2 Die Mündigkeit der Marktund Servicebereiche

1.3 Ohnmacht des Personalentwicklungs-/Bildungscontrollings

1.4 Bildung wird delegierbar

2. Budgetkürzungen und nun?

2.1 Ansatz 1: Herausarbeiten des wirklichen Personalentwicklungsund Bildungsbedarfs

2.2 Ansatz 2: Aufzeigen des Nutzens und exakte Kostenplanung

2.3 Ansatz 3: Professionalisierung des internen Marketings

2.4 Ansatz 4: Effiziente Lernarrangements gemeinsam mit internen Kunden und externen Partnern entwickeln

3. Fazit

Literatur

Wie gestalten? Systematische Personalentwicklung im Funktionszyklus

1. Der Funktionszyklus der systematischen Personalentwicklung

1.1 Bedarfsanalyse

Tätigkeitsanalyse

Anforderungsanalyse

Ursachenanalyse als Analyse der Mängel in Wollen, Können und Dürfen

Mängel im Wollen

Mängel im Können

Mängel im Dürfen

1.2 Ziele setzen

1.3 Kreatives Gestalten

1.4 Durchführung

1.5 Erfolgskontrolle

1.6 Transfersicherung

2. Zusammenfassung und Ausblick

Literatur

Wie messen? Umrisse eines modernen Bildungscontrollings

1. Erste Begriffsklärung: Bildungscontrolling

2. Warum Bildungscontrolling?

3. Modellvorstellungen zum Bildungscontrolling

4. Bildungscontrolling: Definition und Aufgabenstellungen

5. Systembezogenes Bildungscontrolling: Kriterien, Praxis, Instrumente

6. Fazit

Literatur

Was vergleichen? Zum Sinn von PE-Benchmarks

1. Grenzen der Aussagekraft

Unternehmensspezifika

Organisation der Personalentwicklung

2. Empfehlungen für wirksames Benchmarking

3. Fazit

Literatur

Wie lernen? Wissensmanagement in der lernenden Organisation

1. Personalentwicklung als Motor organisationalen Lernens?

2. Wissensbasierte Wirtschaft: Herausforderung für die Personalpolitik

Wissensintensivierung

Aufweichung von Unternehmensgrenzen

Technikdynamik

Veränderte Belegschaftsstrukturen und Regulationsformen

Demografische Entwicklung

3. Organisationales Lernen: Gestaltungsansätze in Theorie und Praxis

3.1 Wer lernt?

3.2 Wie wird gelernt?

3.3 Wie hoch ist die Lernintensität?

3.4 In welchen Phasen wird gelernt?

4. Lernwerkzeuge der Personalentwicklung

5. Fazit und Ausblick

Literatur

Wie internationalisieren? Wege zu einer internationalen Personalentwicklung

1. Begriff der „Internationalen Handlungskompetenz“

2. Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements

2.1 Strategische Verankerung eines internationalen Kompetenzmanagements

2.2 Operative Umsetzung eines internationalen Kompetenzmanagements

3. Praxisbeispiele einer Internationalisierung von Personalentwicklung

3.1 Praxisbeispiel für ein integriertes Konzept interkultureller Kompetenzentwicklung

3.2 Praxisbeispiel für eine frühzeitige kulturallgemeine Sensibilisierung im Rahmen von Inplacement

3.3 Praxisbeispiel für einen systematischen Aufbau eines interkulturellen Erfahrungsmanagements

4. Leitfragen für die Entwicklung eines internationalen Kompetenzmanagements

Literatur

Kapitel 4 Vision der strategischen Personalentwicklung

Erfolgsfaktor Organisationale Energie – Gezieltes Energiemanagement durch strategische Personalentwicklung

1. Das Phänomen der Organisationalen Energie – eine Definition

2. Organisationale Energie – Dimensionen und Zustände

3. Energiemanagement – Mobilisierungsstrategien

4. Organisationale Energie und strategische Personalentwicklung

5. Fazit

Literatur

Anhang Verzeichnisse

Glossar

Autoren

Stichwortverzeichnis