Persönlichkeitstests im Personalmanagement. Grundlagen, Instrumente und Anwendungen

Vorwort

Inhaltsverzeichnis

Einleitende Überlegungen

1 Persönlichkeitstests im Personalmanagement – Vorüberlegungen

2 Zur Geschichte der Persönlichkeitsdiagnostik

2.1 Frühe Wegbereiter

2.2 Der Beginn empirisch-psychologischer Ansätze

2.3 Die Entwicklung berufsbezogener Verfahren

3 Überlegungen zum Zusammenhang von Person, Situation und Verhalten

3.1 Das Eigenschaftskonzept

3.1.1 Die situationsübergreifende Konsistenz von Verhalten

3.1.1.1 Methodische Grundlagen und empirische Befunde

3.1.1.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik

3.1.2 Situationsspezifische Einfüsse

3.1.2.1 Die Relevanz situationaler Einflüsse

3.1.2.2 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik

3.1.3 Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen

3.1.3.1 Methodische und konzeptuelle Grundlagen

3.1.3.2 Empirische Belege für zeitliche Stabilität und Veränderung von Persönlichkeitsmerkmalen

3.1.3.3 Konsequenzen für die Berufseignungsdiagnostik

3.2 Ein Modell zur Bedingtheit von Berufserfolg durch persönliche und situationale Variablen

4 Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik

4.1 Der Einsatz von Persönlichkeitstests im internationalen Vergleich

4.2 Rechtliche Rahmenbedingungen

4.3 Durchführung testgestützter Eignungsuntersuchungen

4.3.1 Sinnvolle Auswahl psychologischer Testverfahren

4.3.2 Zur Einbettung eines Tests in die Gesamtuntersuchung

4.3.3 Gestaltung der diagnostischen Situation

4.3.4 Akzeptanz von Pers nlichkeitstests durch die Kandidaten

4.3.4.1 Bedingungen f¸r eine positive Bewertung von Auswahlverfahren

4.3.5 Motivationale Einfl¸sse und Fehlerfaktoren bei der Bearbeitung von Pers nlichkeitstests

4.3.5.1 Beantwortungen im Sinne sozialer Erw¸nschtheit

4.3.5.2 Zustimmungstendenzen

4.3.5.3 Bevorzugung extremer oder mittlerer Antwortkategorien

4.3.5.4 Zusammenfassende Einsch‰tzung der Fehlerfaktoren

4.3.6 Zur Gestaltung des R¸ckmeldegespr‰ches

4.3.7 Schriftlegung der Ergebnisse: Die gutachterliche Stellungnahme

4.3.8 Testtraining und „ Testknacker“

4.4 Zur Vorhersagekraft von Persönlichkeitstests für beruflichen Erfolg

4.4.1 Die Methode der Validitätsgeneralisierung nach Schmidt und Hunter

4.4.1.1 Metaanalytische Befunde zur Validität von Persönlichkeitstests in der Berufseignungsdiagnostik

4.4.1.2 Weitere Belege für die inkrementelle Validität von Persönlichkeitstests

4.4.1.3 Konsequenzen für Wirtschaft und Wissenschaft

4.5 Ethische Fragen bei eignungsdiagnostischen Untersuchungen

5 Testverfahren im wirtschaftsbezogenen Kontext

5.1 Der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test (16 PF)

5.1.1 Theoretischer Hintergrund

5.1.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.1.3 Die Entwicklung der deutschsprachigen Version des Verfahrens

5.1.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.1.5 Normen und Gütekriterien

5.1.6 Testdurchführung und -auswertung

5.1.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.1.7.1 Zur pädiktiven Validität für berufliche Bewährung

5.1.7.2 Sonstige Arbeiten zum 16 PF

5.1.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.2 Das NEO-Fünf-Faktoren-Inventar (NEO-FFI)

5.2.1 Theoretischer Hintergrund

5.2.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.2.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.2.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.2.5 Normen und Gütekriterien

5.2.6 Testdurchführung und -auswertung

5.2.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.2.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.3 Der Myers-Briggs Typenindikator (MBTI)

5.3.1 Theoretischer Hintergrund

5.3.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.3.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.3.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.3.5 Normen und Gütekriterien

5.3.6 Testdurchführung und -auswertung

5.3.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.3.7.1 Zur beruflichen Bewährung

5.3.7.2 Zum Nutzen in der Ausbildung

5.3.7.3 Zur Häufigkeit bestimmter Typen in spezifischen Settings

5.3.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.4 Der Mehrdimensionale Persönlichkeitstest für Erwachsene ( MPT- E)

5.4.1 Theoretischer Hintergrund

5.4.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.4.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.4.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.4.5 Normen und Gütekriterien

5.4.6 Testdurchführung und -auswertung

5.4.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.4.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.5 Das California Psychological Inventory (CPI)

5.5.1 Theoretischer Hintergrund

5.5.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.5.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.5.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.5.5 Normen und Gütekriterien

5.5.6 Testdurchführung und -auswertung

5.5.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.5.7.1 Zur Einschätzung von Führungspotential

5.5.7.2 Zur Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich

5.5.7.3 Weitere Untersuchungen aus anderen Anwendungsfeldern

5.5.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.6 Eysenck-Persönlichkeits-Inventar (EPI)

5.6.1 Theoretischer Hintergrund

5.6.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.6.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.6.4 Normen und Gütekriterien

5.6.5 Skalen und Interpretationshinweise

5.6.6 Testdurchführung und -auswertung

5.6.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.6.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.7 Das Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung ( BIP)

5.7.1 Theoretischer Hintergrund

5.7.2 Kontroverses zum Hintergrund des Verfahrens

5.7.3 Die Entwicklung des Verfahrens

5.7.4 Skalen und Interpretationshinweise

5.7.5 Normen und Gütekriterien

5.7.6 Testdurchführung und -auswertung

5.7.7 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.7.8 Zusammenfassende Einschätzung

5.8 Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI Saarbrücken)

5.8.1 Theoretischer Hintergrund

5.8.2 Die Entwicklung des Verfahrens

5.8.3 Skalen und Interpretationshinweise

5.8.4 Ausgewählte Befunde zur Leistungsfähigkeit

5.8.4.1 Zur beruflichen Bewährung in der Wirtschaft

5.8.4.2 Zur beruflichen Bewährung im Polizei- und Sicherheitsbereich

5.8.5 Zusammenfassende Einschätzung

5.9 Das Freiburger Persönlichkeitsinventar (FPI)

5.9.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens

5.9.2 Zusammenfassende Einschätzung

5.10 Die deutsche Personality Research Form (PRF)

5.10.1 Entwicklung und Skalen des Verfahrens

5.10.2 Zusammenfassende Einschätzung

5.11 Weitere Persönlichkeitstests

5.11.1 Occupational Personality Questionnaire (OPQ)

5.11.2 Discovery of Natural Latent Abilities (DNLA)

5.11.3 DISG-Persönlichkeitsprofil

5.11.4 Hirn-Dominanz-Instrument bzw. Herrmann- Dominanz- Instrument (H.D.I.)

6 Weitere Einsatzbereiche für Persönlichkeitstests

6.1 Exkurs: Zum Zusammenhang von Selbst- und Fremdbild

6.1.1 Zum Selbstkonzept und seinen Einfluflfaktoren

6.1.1.1 Subjektivität und Objektivität in der Selbstwahrnehmung

6.1.1.2 Erklärung von Erfolg und Miflerfolg

6.1.1.3 Selbstaufmerksamkeit

6.1.2 Effekte der sozialen Interaktion

6.1.2.1 Zum Selbstbild als Resultat sozialer Vergleichsprozesse

6.1.2.2 Zum Einflufl von Rückmeldung auf das Selbstbild

6.1.3 Darstellung des Selbst in der sozialen Interaktion

6.1.3.1 Kontrolle des Ausdrucksverhaltens – Self-Monitoring

6.1.3.2 Aktives Gestalten der Auflenwirkung – Impression-Management

6.1.4 Methoden der Selbstbilderfassung

6.1.5 Zum Konzept des Fremdbildes

6.1.5.1 Determinanten des Fremdbildes

6.1.5.2 Erster Eindruck und der Einfluß der Beobachtermerkmale

6.1.5.3 Kognitive Verarbeitung personenbezogener Merkmale

6.1.5.4 Attributionstheoretische Erklärungsmodelle

6.1.6 Zur Erhebung des Fremdbildes

6.1.7 Empirische Befunde zu ‹bereinstimmungen und Abweichungen zwischen Selbst- und Fremdbild

6.1.7.1 Der Einflufl des Bekanntheitsgrades auf die Übereinstimmung von Selbst- und Fremdbild

6.1.7.2 Die Beobachtbarkeit von Eigenschaften

6.1.7.3 Die Einschätzbarkeit der handelnden Person

6.2 360-Grad-Feedback

6.2.1 Zu den Funktionen und Zielen des 360-Grad-Feedbacks

6.2.2 Zur Bedeutung von Diskrepanzen zwischen Selbst- und Fremdeinschätzung

6.2.3 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer 360- Grad- Feedback- Maßnahme

6.2.3.1 Zur Gestaltung des Feedback-Instrumentes

6.2.3.2 Weitere Aspekte der Feedback-Maßnahme

6.2.4 Voraussetzungen für eine erfolgreiche Durchführung der Feedback- Maßnahme

6.2.5 Der Feedbackprozefl

6.2.6 Zur Frage der Effektivität von 360-Grad-Feedback-Maflnahmen als Instrument der Führungskräfteentwicklung

6.2.7 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen

6.2.8 Chancen und Risiken der Methode

6.3 Teamentwicklung

6.3.1 Zu den Funktionen und Zielen der Teamentwicklung

6.3.2 Vorüberlegungen und Vorbereitungen im Zusammenhang mit einer Teamentwicklungs- Maßnahme

6.3.2.1 Gestaltung einer Teamentwicklungs-Maßnahme

6.3.3 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen

6.4 Self-Assessment

6.4.1 Zu den Funktionen und Zielen des Self-Assessments

6.4.2 Einsatz von Persönlichkeitsfragebogen

7 Perspektiven

8 Literaturverzeichnis

9 Anhang

9.1 Häufig gestellte Fragen zum Thema Persönlichkeitstest

9.2 Persönlichkeitsbeschreibende Dimensionen im Überblick

10 Autorenregister

11 Sachregister