Leistungstests im Personalmanagement. (Praxis der Personalpsychologie, Band 19)

von: Stefan Krumm, Lothar Schmidt-Atzert

Hogrefe Verlag Göttingen, 2009

ISBN: 9783840920806 , 139 Seiten

Format: PDF, ePUB, OL

Kopierschutz: DRM

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Preis: 21,99 EUR

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Leistungstests im Personalmanagement. (Praxis der Personalpsychologie, Band 19)


 

2 Modelle (S. 35-36)

Im folgenden Abschnitt werden verschiedene Modelle und eine Norm vorgestellt, die im Zusammenhang mit Leistungstests im Personalmanagement relevant sind. An dieser Stelle kann jedoch nur eine kleine Auswahl skizziert werden. Die Reihenfolge der Modelle richtet sich nach ihrer Globalität: Von eignungsdiagnostischen Beurteilungen und dem Prozess der Personalauswahl generell bis zu inhaltlichen und testtheoretischen Modellen für Testverfahren. Zunächst wird eine Norm vorgestellt (DIN 33430), die das Ziel hat, wissenschaftliche Standards und Erkenntnisse in der Praxis der Eignungsdiagnostik zu etablieren und die damit zur Qualitätssicherung und -optimierung beiträgt. Anschließend wird ein Modell erläutert, das den Prozess der Personalauswahl abbildet. Dieses Modell kann unabhän gig von den tatsächlichen Inhalten der Eignungsdiagnostik (z. B. Fachwissen) angewandt werden. Im Anschluss wird für ein eignungsdiagnostisch sehr relevantes Merkmal, die Intelligenz, ein Modell illustriert, das Annahmen über den Zusammenhang dieses Merkmals mit beruflichem Erfolg macht. Darüber hinaus existieren verschiedene Intelligenz-Modelle, auf deren Relevanz für die Eignungsdiagnostik kurz eingegangen werden soll. Schließlich liegt guten psychologischen Tests neben einem Modell zum Messinhalt, also z. B. einem Intelligenz-Modell, auch ein testtheoretisches Modell zugrunde. Testtheoretische Modelle spezifizieren, wie von einem Testwert auf ein psychologisches Merkmal geschlossen werden kann.

2.1 Die DIN 33430

Die DIN 33430 (DIN, 2002) bezieht sich auf jede Art von berufsbezogener Eignungsbeurteilung. In ihr werden Qualitätsanforderungen sowohl an die Personen, welche die Eignungsbeurteilung vornehmen (z. B. Kenntnisse zu verschiedenen Auswahlverfahren, Beherrschen von Interviewtechniken), als auch an die dabei verwendeten Verfahren (z.B. aktuelle Normen, Anforderungsbezug), sowie an die einzuhaltenden Abläufe (z.B. Auswahl der Verfahren, Dokumentation der Ergebnisse) spezifiziert.

Im Rahmen der Personenlizenz nach DIN 33430 können sich Durchführende (Auftragnehmer) und Mitwirkende (z.B. Beobachter in Assessment- Center) bescheinigen lassen, dass sie über die notwendigen Kenntnisse verfügen, um Personalauswahlverfahren nach etablierten und wissenschaftlichen Standards durchzuführen bzw. daran mitzuwirken (für eine ausführlichere Darstellung siehe Westhoff et al., 2005). Unternehmen können sich aber auch einen bestimmten Auswahlprozess zertifizieren lassen: Mit dem Erwerb einer Prozesszertifizierung nach DIN 33430 wird einem Unternehmen von unabhängiger Stelle attestiert, dass der gesamte Auswahlprozess (z.B. die interne Auswahl von Führungskräften) den strengen Qualitätsanforderungen der DIN 33430 entspricht.