Zielvereinbarungen im Arbeitsverhältnis im Hinblick auf variable Vergütungsbestandteile - Eine arbeitsrechtliche Bestandsaufnahme des Gestaltungsrahmens und seiner Umsetzung

Kapitel 5.2.2, ‚Inhaltskontrolle’

Kapitel 5.2.2.1, ‚Inwieweit ist eine Angemessenheitskontrolle erforderlich, wenn in einem Arbeitsvertrag lediglich Bezug auf einen Tarifvertrag genommen wird?

’Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen einer Angemessenheitskontrolle gem. § 307 ff. BGB, sobald sie Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden sind. Zu berücksichtigen sind allerdings nur abweichende bzw. ergänzende Regelungen von Gesetzen sowie Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen (vgl. § 307 Abs. 3 S. 1 i.V.m. § 310 Abs. 4 S. 3 BGB). Wie schon oben erwähnt, sollen die Besonderheiten des Arbeitsrechts angemessen berücksichtigt werden.

In diesem Zusammenhang geht es insbesondere um Klauselverbote gem. der §§ 308, 309 BGB, die arbeitsrechtliche Relevanz erlangen könnten und infolgedessen unwirksam wären. Darunter fallen beispielsweise der Änderungsvorbehalt, sofern er für den Arbeitnehmer unzumutbar ist, die Fiktion des Zugangs von Erklärungen durch den Arbeitgeber, das Verbot, Leistungsverweigerungsrechte von vorneherein auszuschließen, ebenso wie das Verbot des Haftungsausschlusses für den Arbeitgeber bei grober Fahrlässigkeit.

Kommen die §§ 308, 309 BGB nicht zum Tragen, erfolgt eine Kontrolle der Angemessenheit nach § 307 Abs. 1 i.V.m. Abs. 2 BGB. Demnach sind Klauseln in AGB unangemessen benachteiligend, sobald sie wesentlich vom Grundgedanken der gesetzlichen Regelung abweichen und damit nicht mehr mit ihr vereinbar sind bzw. grundlegende Rechte oder Pflichten des Arbeitsvertrages einschränken und so den Ver-tragszweck gefährden.

Leider ergeben sich aus diesen beiden Beispielen sowie aus dem § 307 Abs. 1 BGB selber keine konkreten Beurteilungsmaßstäbe, die man in der Praxis heranziehen könnte, um die Angemessenheit einzelner Regelungen zu überprüfen. Es bleibt die Frage zu klären, was als Gradmesser für die Angemessenheitsprüfung verwendet werden kann. In der Literatur findet sich oftmals eine Bewertung der Angemessenheit, die z.B. die Vertragsart und -laufzeit, die Risikoverteilung, die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen (z.B. Führungskraft bzw. ‚normaler’ Angestellter), die Klarheit und Verständlichkeit (vgl. Transparenzgrundsatz gem. § 307 Abs. 1 S. 2 BGB) sowie das generelle Erscheinungsbild des Arbeitsvertrages berücksichtigt. Besonders die Beurteilung der Risikoverteilung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Verwendung einseitiger Leistungsbestimmungsrechte in Formulararbeitsverträgen (z.B. Versetzungsklauseln, Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte) sollte dabei im Fokus der Angemessenheitskontrolle stehen.

Eine differenziertere Betrachtungsweise bzgl. der Angemessenheitskontrolle ist vorzunehmen, wenn ein Tarifvertrag nicht normativ zur Geltung gelangt, sondern lediglich durch einen Verweis im Arbeitsvertrag Anwendung findet. Dabei sind verschiedene Intensitätsstufen der Relevanz des Tarifvertrags für die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zu unterscheiden. Auf die Angemessenheitskontrolle kann verzichtet werden, falls der Tarifvertrag im Ganzen oder in Auszügen (z.B. einzelne Regelungskomplexe) einbezogen wird.

Anders ist allerdings vorzugehen, wenn nur einzelne Normen (z.B. eine Ausschlussfrist) übernommen werden. In diesem Fall sieht es in der Praxis meistens so aus, dass der Arbeitgeber nur die Regelungen übernimmt, die aus seiner Sicht vorteilhaft erscheinen, ohne dass dem Arbeitnehmer die theoretische Möglichkeit zur Kompensation einer nachteiligen mit einer vorteilhaften Regelung zur Verfügung steht, wie dies bei der auszugsweisen Übernahme von Bestimmungen der Fall ist. Daher kann in dieser Situation die Angemessenheit nicht mehr ohne weiteres vermutet werden, so dass eine Inhaltskontrolle für die einzeln einbezogenen Tarifbestandteile unbedingt geboten ist...