Motivieren - Delegieren - Kritisieren - Die Erfolgsfaktoren der Führungskraft

1. Führungsmodell (S. 11)

Flacher werdende Hierarchien lassen gegenwärtig die Führungsspannen anwachsen. Deshalb brauchen Führungskräfte engagierte Mitarbeiter, die eigenverantwortlich handeln, um Ziele zu erreichen. Gleichzeitig brauchen Mitarbeiter verlässliche Führungskräfte, die Rahmenbedingungen schaffen, in denen Mehrwert entstehen kann.

Definition des Führungsbegriffes im Unternehmen

Führung ist die Beeinflussung einer Organisation oder eines Organisationsmitglieds, innerhalb einer Zielvereinbarung eigenverantwortlich tätig zu werden. Wir legen dabei ein Führungsmodell zugrunde, das sich mit wenigen Kernbegriffen beschreiben lässt. Dadurch ist dieses Modell einfach genug, um in der Führungspraxis leicht Einzug zu halten. Gleichzeitig ist es hinreichend komplex, sodass sich die diffizilen Herausforderungen des Führungsalltages abbilden und erklären lassen.

Oft mangelt es an einer einfachen Sprache zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter, die die Problemfelder der Zusammenarbeit erklärbar macht. Durch eine gemeinsame Sprache und klare Ausdrucksweise wird das Verständnis zwischen den Beteiligten erhöht. Im Folgenden wird dieses nützliche Führungsmodell erläutert, um auf dieser theoretischen Grundlage in den folgenden Kapiteln die drei Erfolgsfaktoren Motivieren, Delegieren und Kritisieren aus einem praktischen Blickwinkel zu beleuchten. Nutzen Sie diese Informationen auch dazu, Ihre Mitarbeiter mit diesem Modell vertraut zu machen. Damit erschließen sie sich eine gemeinsame Begrifflichkeit für den Führungsalltag und erleichtern das gegenseitige Verstehen.

1.1 Kernbegriffe des Führungsmodells

Das Ziel

Jedes Führungsverhalten ist auf ein Ziel ausgerichtet. Das Ziel kann von der Führungskraft gesetzt werden oder es wird zwischen den Beteiligten vereinbart. Besonders motivierend ist es für die Mitarbeiter, wenn sie ihre Ziele weitgehend mitgestalten können. Sie identifizieren sich mehr mit der Sache und so fällt es viel leichter, Energie für das Ziel zu mobilisieren. Als Folge der Zielsetzung findet eine Fokussierung von Mitteln statt. Damit wird in der Regel anderen Handlungsalternativen im Unternehmen eine Absage erteilt.

Deshalb ist die Aufnahme eines neuen Zieles in den Zielkatalog der Unternehmung eine sehr weitreichende Managementfunktion, die von der Führungskraft persönlich vorzunehmen ist. Sie hat beispielsweise darauf zu achten, dass sich das Ziel in die Strategie des Unternehmens einfügt. Es soll Führungskräfte geben, die versuchen die Verantwortung für die Aufnahme des Ziels in den Zielkatalog der Unternehmung auf die Mitarbeiter ganz oder teilweise zu delegieren.

Das ist ein Versuch, sich unzulässig aus der Verantwortung zu stehlen, der bei den Mitarbeitern oft als Führungsschwäche ankommt. Gleichgültig, wer das Ziel ins Gespräch gebracht hat, und egal, ob es gesetzt oder vereinbart wurde, gilt der Grundsatz:

Die Verantwortung für das Ziel trägt ausschließlich die Führungskraft. Diese Verantwortung kann auch nicht auf den Mitarbeiter oder das Team übertragen werden.

Der Weg

Der Weg ist das Handlungsfeld des Mitarbeiters. Er kann sein Können und seine Motivation einsetzen, um den Weg zum Ziel zu gehen. Gerade bei mittel- und langfristigen Zielen hat der Mitarbeiter anfangs viele Handlungsalternativen innerhalb des vereinbarten Rahmens, die sich automatisch ausdünnen je näher der Zeitpunkt der Zielerreichung rückt. Genauso wie die Führungskraft ausschließlich verantwortlich für das Ziel ist, genauso einseitig liegt die Verantwortung für den Weg beim Mitarbeiter.Leider neigen viele Führungskräfte wohlmeinend dazu, sich in die Wegverantwortung des Mitarbeiters einzumischen. Gerade fachlich sehr versierte Chefs geben dem Mitarbeiter viele Ratschläge mit auf den Weg. Zwar wird die Arbeit durch diese Impulse oft leichter und der Aufwand geringer, jedoch der zukünftig zu bezahlende Preis ist hoch.